Ajattele hetki: kuinka monimuotoinen, oikeudenmukainen, osallistava ja yhteenkuuluvuutta korostava maailma voisi muuttaa elämäämme ja työympäristöämme? Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus, osallisuus ja yhteenkuuluvuus eli DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging), ovat käsitteitä, jotka ovat nousseet keskeiseen asemaan keskusteluissa ja toimissa niin organisaatioiden kuin yhteiskunnankin tasolla. Mutta miksi ne ovat niin tärkeitä? Aloittakaamme tällä blogilla matkamme DEIB-maailmaan, jossa tutkimme, miksi DEIB on olennaista ja mitä hyötyjä se voi tuoda mukanaan!

Yhdenvertaisuus on arvo

Yhdenvertaisuus on olennainen osa oikeudenmukaista ja toimivaa yhteiskuntaa ja sen edistämisestä hyötyvät kaikki sen jäsenet. Yhdenvertaisuus mahdollistaa yhteiskunnan kehittymisen ja kasvun, ja pidämme sitä eettisenä ja moraalisena velvollisuutena kaikille.

Asiakasorganisaatiomme Sappin sanoin: ”Monimuotoisuus on fakta. Osallistavassa työympäristössä yksilölliset eroavaisuudet otetaan huomioon luomalla kaikille tunne yhteenkuuluvuudesta ja kunnioituksesta.”

Mitä monimuotoisempi tiimi, sitä parempia tuloksia

On inhimillisesti ja yhteiskunnallisesti tärkeää, että olemme yhdenvertaisia, koemme yhdenvertaisuutta ja tulemme kohdelluiksi yhdenvertaisesti. Tutkimusten pohjalta tiedämme, että monimuotoisuus vaikuttaa organisaation kannattavuuteen: mitä monimuotoisempi tiimi sen parempia tuloksia, enemmän innovaatioita ja päätöksentekoa. Kun tiimissä on ihmisiä eri lähtökohdista, pystymme näkemään asioita eri näkökulmista. Jos tiimissä on edes yksi jäsen, joka edustaa tiettyä kohderyhmää, koko tiimin ymmärrys kyseisestä kohderyhmästä nousee 158 %. Tätä selkeää bisneshyötyä ovat tutkineet mm. Deloitte, Forbes ja McKinsey.

Kuinka liikkeelle DEIB-työssä?

On siis tärkeää niin arvojen, ymmärryksen, osaamisen kuin tuottavuudenkin näkökulmasta, että tiimistä löytyy monimuotoisuutta.

Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus, osallisuus tai yhteenkuuluvuus eivät tapahdu itsestään, vaan niitä rakennetaan tietoisilla ja suunnitelluilla teoilla, joihin osallistetaan koko organisaatio.

Yhdenvertaisuustyö aloitetaan usein pohtimalla esimerkiksi eri kansalaisuuksien määrää, sukupuolitasa-arvoa, ikäjakaumaa ja muita näkyviä tekijöitä, mutta ne ovat oikeastaan vain jäävuoren huippu. Monimuotoisuus on suurimmilta osin tekijöitä, jotka eivät välttämättä näy meistä ulospäin: koulutustausta, poliittinen suuntautuminen, uskonnollinen vakaumus, neuroepätyypillisyys, perhesuhteet, uskonto tai esimerkiksi terveydentila.

Onkin tärkeää lähteä miettimään, mitkä ovat omassa työyhteisössä tapoja edistää yhdenvertaisuutta, missä puolestaan piilevät haasteet yhdenvertaisuuden toteutumiselle ja kuinka näitä voitaisiin lähteä työstämään.

Sappilla korostetaan osallistavan organisaation kehittämisen olevan kulttuurinen muutos siinä missä muutkin. Muutoksen toteutumisen on Sappilla ynnätty edellyttävän näiden kolmen organisaatiotekijän toteutumista: johdon sitoutuminen, järjestelmätason muutos ja yksilötason muutos.

Miten purkaa monimuotoisuuden esteitä ja edistää yhdenvertaisuutta?

On hyvä tietää, mikä kaikki vaikuttaa päätöksentekoomme. Näin osaamme ottaa nämä tekijät ja ajatusmallit omassa toiminnassamme paremmin huomioon luodessamme ympäristöä, jossa prosessit, rakenteet ja käytännöt edistävät DEIB:n toteutumista.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että me emme lähde samalta viivalta.Se, että asiat eivät tapahdu meille, ei tarkoita, etteikö syrjintää ja ulossulkemista tapahtuisi. Valtavirtaa edustavien on vaikea nähdä näitä asioita ilman tietoista katseen ja ajattelutavan kääntämistä. Vähemmistön ääni puolestaan uhkaa jäädä marginaaliseksi ilman sitä.

Organisaatioiden rekrytointipalkkiot tuovat työyhteisöömme lisää Juhia. Jos omaa ulkomaisen kuuloisen nimen, on tutkitusti paljon pienemmät mahdollisuudet päästä työhaastatteluun, vaikka meriitit olisivat samat tai paremmat, kuin haastatteluun valitulla toisella ehdokkaalla (Koneen säätiön tutkimus 2019) ja niin edelleen.

Esteitä inklusiivisuudelle on monia, mukaan lukien rasismi, syrjintä, representaation puute, seksismi, tiedostamattomat ennakkoluulot, stereotypiat, etuoikeudet, suosiminen, häirintä ja marginalisointi. Se, mitä me voimme tehdä on luoda ympäristö, jossa prosessit, rakenteet ja käytännöt edistävät monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta, osallisuutta ja yhteenkuuluvuutta.

Näemme sen, mitä haluamme nähdä. Ihmiset ovat taipuvaisia puoltamaan omia ennakkokäsityksiään tukevaa informaatiota. Tämän seurauksena henkilöt saattavat kerätä todisteita ja muistaa asioita valikoivasti. Kun uusi tieto ei sovi yhteen aiemman kanssa, se voidaan jättää huomiotta. Lopulta henkilön tulkinta asioiden tilasta on objektiivisesti tarkasteltuna vinoutunut. Tästä on kyse esimerkiksi vinoumassa nimeltä vahvistusharha.

Olemme ottaneet omaksemme monia ei-tosia uskomuksia, joiden pohjalta tulemme toimineeksi sen enempää näitä ajatusmalleja kyseenalaistamatta. Nämä sisäistetyt ajatusmallit palvelevat yksinkertaistamisen tarvetta, mutta ovat vinoutuneita ja ehkäisevät yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuustyötä, ellei niiden äärelle tietoisesti pysähdy.

Miten Sappilla lähdettiin purkamaan monimuotoisuuden esteitä ja edistämään yhdenvertaisuutta?

Jokaisen organisaation on hyvä käynnistää DEIB-työ omat lähtökohtansa ja tulokulmansa aiheeseen tunnistaen. Pääsimme edesauttamaan tämän vaiheen etenemistä asiakasorganisaatiomme Sappin Kirkniemen tehtaan kanssa.

Sappi on maailman johtava puukuitupohjaisista uusiutuvista luonnonvaroista valmistettujen jokapäiväisten materiaalien toimittaja. ”Monipuolisina, innovatiivisina ja luotettuina kestäviin prosesseihin ja tuotteisiin keskittyvänä johtajana rakennamme kiertotaloutta tekemällä sitä, mitä meidän pitäisi, ei vain sitä, mitä voimme.”

Sappilla DEIB-työ on tunnistettu tärkeäksi sekä organisaation että sen työntekijöiden hyvinvoinnin ja menestyksen kannalta. Työtä on viety eteenpäin emoyhtiön osalta pitkään niin strategian kuin prosessien ja käytäntöjenkin tasolla. Työtä on mallinnettu ja sillä on takanaan johdon tuki ja sitoutuminen.

Sappilla on ymmärretty työn yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden olevan jatkuva prosessi yksittäisen projektin sijaan. Tässä kohden valikoiduimme Sappin kumppaniksi pohtimaan heidän kanssaan sitä, kuinka tunnistaa tavat johtaa ja viedä eteenpäin monimuotoisuutta ja osallisuutta organisaatiossa.

Suoritimme alkuarvioinnin organisaation nykytilasta ja tarpeista. Arvioimme alkukartoituksessa Sappin DEIB-maturiteettia, jota vasten peilasimme esittämiämme toimenpiteitä. Rakensimme valmennuksen ja työpajatoteutuksen, jossa 80-henkinen esihenkilöstö pääsi yhdessä organisaation johdon kanssa pohtimaan fasilitaattorien avulla pullonkauloja alkuarvioinnin pohjalta esiin nostettuihin haasteisiin sekä esittämään ja rakentamaan näihin yhdessä ratkaisuja. Sappilla on hyvä kypsyysaste ja yhteinen tahtotila edistäämonimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta, osallisuutta ja yhteenkuuluvuutta. Asioista keskusteltiin hyvässä ja rakentavassa hengessä, uteliaina oppimaan toisten näkökulmista.

Päivä oli meille monin tavoin merkityksellinen päästessämme oppimaan toisiltamme. Sappin matkaa monimuotoisen ja osallistavan organisaatiokulttuurin rakennustyön äärellä on ollut hienoa päästä seuraamaan näin läheltä.

Sitoudu rakentamaan monimuotoista ja osallistavaa organisaatiokulttuuria

Rakennamme organisaatiokulttuuria nyt myös seuraavia sukupolvia varten. Tuleva sukupolvi on merkittävästi monimuotoisempi ja heillä on odotuksensa meille täytettäväksi.

Monimuotoinen, yhdenvertainen, osallistava ja yhteenkuulumista tukeva (DEIB) organisaatiokulttuuri ei synny itsestään. Sitä pitää tukea ja johtaa. Kaikki voivat vaikuttaa siihen, mutta sen rakentamiseen pitää sitoutua.

---